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Culpabilité

MOTOC divers

Documents

Un self-management spécifique pour la cyclothymieUn exercice utile pour sonder son espritUn Bon traitement pour la cyclothymieSurconsommation des antidépresseurs chez les patients bipolairesStress et charge allostatiqueSe soigner sans que la vie devienne ennuyeuseQuels sont les risques des anti-dépresseurs dans la bipolarité ?Prise en charge psychologique de la dépression bipolairePremiers traitements des nouveaux bipolairesPeut-on se passer dʼantidépresseurPeut-on considérer le Trouble bipolaire comme une maladie organique ?Oméga3 et troubles de l’humeurN-AcétylCystéine (NAC) dans les troubles bipolaires et les troubles associésManie, acide urique et goutte : quels rapports ?Lithium augmentation dans les dépressions résistantesLes cyclothymiques sont-ils à ce point difficiles à soigner ?Les bonnes séquences pour soigner la cyclothymieLe bonheur et lʼApprentissage de lʼÉchec selon Tal Ben ShaharLa TCC est-elle efficace contre la dépression ? La remédiation cognitive chez les patients souffrant de troubles anxieux et de lʼhumeurKetamine et bipolarité résistanteIntroduction à la thérapie des schémasIntolérance à LamotrigineImpossibilité de changer le tempéramentImpact des tempéraments sur la santé physiqueHygièene de vie pour les bipolairesEMDREfficacité du Xeroquel® dans le spectre bipolaireDépression, bipolarité et inflammation chroniqueChoix des thymorégulateursCharge allostatique, cortex préfrontal et amygdaleBonheur et Optimisme selon SeligmanBipolarité Résistante : Quel espoir peut-on attendre ?Avoir une bonne santé mentaleAutour d‘AbilifyAntidépresseurs dans les troubles bipolaires : que disent les études ?Antidépresseurs dans la Dépression avec Hypomanie Sub-SyndromiqueAller vers une psychopharmacologie hippocratique
37 : Lʼangoisse ! Quelle soeur jumelle !36 : Quelques moments de sérénité dans un monde35 : une vie vraiment difficile34 : Maudite hypersensibilité33 : La MDPH me refuse encore un emploi protégé32 : J’écris sous le coup de la peur. 31 : Moi, les autres, le boulot30 : Une souffrance qui n’a pas de nom29 : Prescrivez moi une autre personnalité28 : mes conseils sur la prise des médicaments27 : Je reprends mon journal26 : j’ai besoin de mon day-dreaming25 : L’angle de vue de ma maladie évolue avec le temps24 : Un fond d’angoisse et d’insatisfaction23 bis : guérir au dépend d’une partie de mon imagination23 : patient partenaire22 : Je relis ce que j’ai écrit il y a des années21 : Besoin de construire un présent, penser au futur20 : Je suis stable, mais...19 : Ecrire, çà me déprime18 : Ma réactivité aux psychotropes17 : La question de la dysphorie me tarabuste encore16 : La maladie est une expérience de ma vie15 : rechutes, TOC, délire, insécurité, détresse14 : Chauffarde de la vie13 : La maladie bipolaire serait-elle fatalement le malheur de l’autre ou la déchirure du couple ?12 : Un peu de sagesse pour réduire la chimie de mon traitement11 : Je participe à un forum10 : L’art d’être la seule personne â me comprendre09 : J’en ai marrrrrreeeeeeeuuuuuuu !!08 : couple atypique ?07 : suis-je en dehors des conventions d’une maladie normale ?06 : une journée typique qui se répète05 : Je donnerais n’importe quoi pour sortir de ce puits sans fond04 : Aujourd’hui c’est la tristesse qui me fait écrire03 : Pourquoi autant de plaintes sans fins ?02 : Des petits matins où le café n‘a pas le même goût 01 : Comment être bipolaire aujourdʼhui

2) Prévenir lʼépuisement : Questions importantes à se poser

1/06/2015
Auteur : V Commaret

Anxiété / TOC > Burnout

Se sentir inclus et connaître son degré dʼimpact et son autonomie : vision du salarié et du manager.

Est ce que je me sens inclus ?


Lʼun des besoins fondamentaux de tout être humain est de se sentir inclus.
Cela se traduit par un besoin, différent pour chacun, en matière de quantité de contacts. Certains ont besoin de nombreux contacts, retrouvent énergie et enthousiasme dans le travail en commun, tandis que dʼautres se contentent de moins et se ressourcent dans une certaine intériorité. En prendre conscience conduit à respecter sa préférence et à rechercher les façons dʼêtre davantage en accord avec celle-ci, pour bien gérer son énergie.
Exemples : prendre lʼinitiative dʼorganiser davantage de réunions/rencontres, ou au contraire privilégier dans une journée des espaces de réflexion personnelle plus importants.

Un manager sera vigilant à tout ce qui permet aux membres de son équipe de se sentir inclus, important au sein du groupe, et pour cela il prendra en compte le besoin de chacun en matière de quantité et nature de contacts (oraux, visuels, physiques).
Concrètement, cela pourra se traduire par des choses toutes simples comme le salut du matin et du soir, mais également par la manière de gérer une prise de parole équilibrée et équitable en réunion, lʼinformation appropriée de chacun sur ce qui se passe dans lʼéquipe et dans lʼentreprise, la prise en compte de tous les apports (tout est sujet pour le groupe, même ce qui pourrait paraître anodin).
Lʼaccompagnement dʼune équipe peut mettre en œuvre différents ateliers permettant de mieux repérer les préférences de chacun.

Est ce que jʼai le degré dʼimpact et lʼautonomie que je souhaite ?


Nous différons tous quant à notre préférence en matière dʼimpact que nous souhaitons avoir sur les autres, et dʼimpact que nous acceptons de la part des autres.
Dans cette dimension de la relation, se joue la notion de leadership, institutionnel ou réel.
Il est précieux dʼapprendre à se connaître à cet égard, non seulement parce que nous pouvons souhaiter ou non être en situation de management en fonction de notre préférence naturelle, mais également parce quʼil existe bien des façons dʼimpacter lʼautre, et pas seulement par la fonction hiérarchique ! Etre positionné comme expert, dans une fonction support, ou encore dans un rôle médical ou social, en sont quelques exemples.
Il est possible quʼen nʼétant pas tout à fait ajusté par rapport à cela, nous puissions nous enfermer dans une posture avec laquelle nous ne sommes pas alignés, et donc nous épuiser.
Etre en situation dʼimpacter son environnement à hauteur de notre préférence, déployer nos talents et accéder à une certaine autonomie dans ce que nous réalisons, sont en revanche des facteurs déterminants dans notre épanouissement professionnel.

Cʼest au cœur du rôle du manager dʼorganiser le travail et la place de chacun pour quʼil puisse impacter les décisions et la vie de lʼéquipe à hauteur de sa préférence et sur les thématiques souhaitées, et soit en situation de déployer ses talents et de sʼaffirmer.
Concrètement, cela suppose plusieurs choses.

Tout dʼabord, le manager sera attentif au degré dʼautonomie de chaque collaborateur, afin dʼadapter son degré de délégation, et de gérer ses inévitables frustrations. La montée en autonomie est un processus itératif, qui passe par différentes étapes qui ne sont pas toujours bien identifiées : la dépendance étape nécessaire dʼacquisition dʼun apprentissage, la contre-dépendance étape de confrontation, lʼindépendance parfois qualifiée dʼ« autonomiste », lʼinterdépendance où projets partagés et soutien mutuel sont prégnants avec ses pairs, et lʼalterdépendance dans laquelle se vivent pleinement toutes les relations.
Lʼimportant est dʼêtre conscient des étapes, de ce que chacune apporte et de ce à quoi elle nécessite de renoncer, et surtout de vérifier que le processus ne reste pas bloqué à un certain stade et est bien dans mouvement dynamique et épanouissant pour chacun.
Le principal facteur de blocage du dirigeant est souvent la représentation quʼil a de la nécessité pour lui de contrôler au maximum. Or le grand paradoxe du contrôle est que plus on lâche le contrôle, mieux on contrôle.
Cʼest sur ce facteur très puissant de la délégation, qui accroît fortement lʼengagement et la responsabilité des acteurs, que sʼappuie le mouvement contemporain des « entreprises libérées ».

Par ailleurs, un facteur clef est dʼinstaurer un climat dans lequel la valorisation positive de chacun est large et généreuse. Cʼest ce que lʼon peut appeler aussi une économie dʼabondance des signes de reconnaissances, et notamment des signes conditionnels, cʼest-à-dire concernant ce que nous faisons. Ces signes spécifiques, authentiques et gratuits qui conduisent à valoriser et renforcer nos points forts, et également à recevoir des propositions dʼamélioration propices à nos apprentissages.
Par exemple, « jʼai beaucoup apprécié la façon dont tu as conduit ce projet, tu as su prendre en compte tous les avis, intégrer la complexité des paramètres et faire des propositions originales qui ont convaincu le comité de direction ».
Il est intéressant dʼobserver que certaines personnes préfèrent recevoir une reconnaissance en lien avec les réalisations et succès objectifs, tandis que dʼautres sʼattachent à la reconnaissance de leur implication et de leur engagement.

Enfin, il est nécessaire de créer les conditions pour que puissent sʼexprimer les avis et désaccords. Car les informations qui proviennent de ces échanges sont nécessaires pour accroître lʼefficacité de lʼéquipe et ses succès, et pour opérer les ajustements permettant dʼéquilibrer les pouvoirs et désamorcer les conflits potentiels.
Cela demande, en équipe, de mettre en place et de sʼassurer de lʼapplication de règles et principes de fonctionnement, dont le manager apprend à être le garant. Parmi les plus importantes : suspendre les jugements et faire part de ses besoins, montrer de la bienveillance, écouter et accueillir le cadre de référence différent de lʼautre, chaque point de vue ayant de la valeur.
Mettre en place ces principes est essentiel et pas toujours facile, cela demande apprentissage et discipline. Mais cʼest ce qui permet que les avis divergents puissent sʼexprimer sur la durée, chacun pouvant ainsi impacter le travail de lʼéquipe en apportant richesse et valeur ajoutée.

Un management reconnaissant pour éviter le burnout


Dʼaprès les propos de Bruno Lefebvre, psychologue clinicien, le burnout est la maladie de la reconnaissance plus encore que la maladie de la charge excessive de travail.
Cet article se situe dans cette perspective en sʼappuyant sur le modèle de transformation des relations de lʼaméricain Will Schutz. Concrètement, il décline, à tous les niveaux de la relation (comportement et attitudes, sentiments vis-à-vis les autres, et relation à soi-même), les différentes natures de besoin de reconnaissance. Et il montre en quoi le coaching, en complément dʼautres approches, est un outil de prise de conscience de ses besoins et de réalisation des changements désirés. Le coaching permet en effet lʼémergence de solutions adaptées pour répondre à des premiers symptômes dʼépuisement professionnel, et prévenir le burnout. Cet article vise enfin à donner un éclairage au manager sur des points dʼattention clefs permettant de soutenir les membres de son équipe, au service de leur épanouissement au travail et de leur efficacité

juin 2015