Etre important, être compétent, être apprécié : alimenter positivement nos besoins fondamentaux pour éviter lʼépuisement.

Une quête insatiable … car le terrain de jeu nʼest pas le bon !

Lʼépuisement professionnel sʼinscrit souvent dans une spirale de réussite. Le professionnel a de bons résultats, il voit ses responsabilités sʼaccroître de façon très (trop ?) rapide, et sur investit son travail par rapport aux autres dimensions de sa vie. Les premiers symptômes apparaissent, ils ne sont pas écoutés …
Dʼaprès Will Schutz, chacun de nous a trois besoins psychologiques fondamentaux dans notre relation aux autres :

celui dʼêtre important cʼest-à-dire dʼexister aux yeux des autres,

celui dʼêtre compétent

celui dʼêtre apprécié.

Il est intéressant de « disséquer » ainsi notre relation aux autres car cela permet souvent de comprendre nos motivations profondes. Nous construisons très tôt notre « scénario de vie », nos décisions précoces sur la manière dont nous pensons devoir agir pour nous défendre contre ce qui nous menace et obtenir la satisfaction de nos besoins.
Par exemple, une personne peut vouloir démontrer absolument sa compétence, car dans son inconscient elle pense que cʼest la seule façon dʼexister au regard des autres, ou encore dʼêtre aimée. Or tant quʼelle nʼa pas mis à jour ce schéma, certes utile dans certains cas, elle sʼépuisera à vouloir continuellement être reconnu compétente, sans pour autant nourrir efficacement son besoin le plus essentiel.

Le travail réalisé en coaching consiste tout dʼabord à prendre conscience de son fonctionnement, de ses besoins profonds, et à imaginer les comportements qui vont y répondre avec plus dʼefficacité.
Quelques exemples : faire des demandes appropriées aux autres pour avoir un feedback sur ses compétences, développer des contacts choisis pour être plus visible dans son activité, prendre pleinement sa place en fonction de ses compétences, prendre le pari de la confiance et sʼouvrir auprès de personnes appréciées, refuser les jugements négatifs, se nourrir profondément de ce que lʼon reçoit (cadeaux, affection, signes de reconnaissance etc.).

Sʼalléger de la pression que nous nous mettons pour réussir consiste aussi à remplacer les messages contraignants ou drivers, que nous avons intégrés comme des moyens efficaces pour nous en sortir, par des messages positifs.
Exemple : remplacer « sois parfait » par « je me donne le droit à lʼerreur », « dépêche-toi » par « je me donne du temps et ne me dépêche que quand cʼest nécessaire ».

Dʼaprès Will Schutz, ce qui pose problème dans les équipes, et qui est source dʼépuisement, ce sont les tensions et les comportements rigides, liés à une quête insatisfaite de réponse aux différents besoins psychologiques fondamentaux.
Le responsable hiérarchique ne peut faire à la place de chacun des membres de son équipe le travail de réflexion et de développement nécessaire, toutefois il peut prévenir lʼapparition de difficultés en mettant en œuvre les actions visant à ce que chaque membre de lʼéquipe se sente important, compétent et apprécié.
Un coaching dʼéquipe consisterait à permettre à chacun dʼidentifier ses zones de sécurité et de fragilité, et de réfléchir à la manière dont ses besoins peuvent être nourris grâce à des comportements appropriés.
Quelques exemples : ai-je besoin de beaucoup ou peu de contacts pour me sentir important et donc exister aux yeux des autres, ma préférence est-elle dʼimpacter plus ou moins significativement les autres et les projets pour me sentir compétent, de recevoir peu ou beaucoup de signes de reconnaissance conditionnels, un climat avec plus ou moins dʼouverture, de convivialité, voire dʼintimité, et permettant dʼêtre authentiquement soi, est-il nécessaire pour me permettre de me sentir apprécié ?

Il apparaît donc quʼune personne qui nʼest pas nourrie au bon endroit peut se dessécher, sʼaigrir, se mettre en position défensive et user ainsi ses forces. La prise de conscience de ses besoins, et de ses mécanismes de défense, la rendra plus attentive à certaines alertes et lui permettra dʼy répondre réellement.
Ce travail est plus profond que ce qui a été mentionné précédemment, dʼautant quʼil ouvre sur la possibilité de travailler la relation à soi. Cette exploration va aider à comprendre nos failles et nos forces en matière dʼestime de soi, comme autant dʼexplications à nos comportements.

Traverser ses peurs pour mieux les dépasser

Le débordement des émotions est une source évidente dʼépuisement, on lʼa vu plus haut avec la colère, et jʼaborde à présent la peur.
Nous avons tous la peur fondamentale et primaire de ne pas être à la hauteur, qui se décline dʼaprès W. Schutz en trois peurs secondaires : peur dʼêtre ignoré, peur dʼêtre humilié, et peur dʼêtre rejeté.
Confronté à la peur, soit je combats si je pense avoir les ressources pour faire face, soit je me replie, dans la fuite ou la paralysie. Dans ces deux derniers cas, je ne suis pas connecté à une énergie positive.

Lʼenjeu de la démarche dʼaccompagnement est alors de rétablir une capacité dʼaction et dʼaffirmation de soi, grâce à davantage de conscience et de prise en compte des enjeux de la personne et du système dont elle fait partie.
Il est possible que soit mis à jour un système ou une personne toxique, qui pratique la manipulation et/ou les jeux psychologiques, avec une nécessaire prise de distance. Ou bien, plus fréquemment, que lʼespace dʼécoute permette au client de voir son problème sous un angle différent, ce qui va élargir pour lui le champ des possibles, la perception de ses ressources et de ses marges de manœuvre, et ainsi accroître sa liberté et sa responsabilité : « Sur quoi je souhaite et je peux agir ? »
Il va sʼagir dʼencourager la personne, dʼévaluer avec elle les risques et ce qui peut la retenir, afin de libérer son énergie et sa capacité à prendre ses décisions et agir.
Enfin, il est intéressant dʼintégrer la notion de récursivité à lʼœuvre dans les systèmes, à savoir que chaque acte (managérial et pas uniquement) est générateur dʼune culture qui nourrit la personne en retour et lui permet dʼêtre porteur du bien commun. Cela permet, me semble-t-il, dʼêtre davantage connecté à sa puissance.

Une équipe peut être confrontée à une situation de peur collective, par exemple dans le cas dʼun projet de réorganisation qui remet en cause son existence.
La démarche peut alors consister à permettre lʼexpression des peurs, à repérer les enjeux et mettre en place une dynamique collective pour être davantage en situation dʼagir sur lʼenvironnement plutôt que de le subir.

juin 2015